Ponowne zwolnienie lekarskie po 182 dniach choroby – czy można je uzyskać?

• Standardowy okres zasiłkowy wynosi maksymalnie 182 dni. W przypadku gruźlicy albo niezdolności przypadającej w trakcie ciąży limit wynosi 270 dni [1].
• Zwolnienie lekarskie po 182 dniach może potwierdzać niezdolność do pracy, lecz nie resetuje wykorzystanego limitu świadczeń.
• Nowy okres zasiłkowy rozpoczyna się co do zasady po co najmniej 61 dniach przerwy między niezdolnościami do pracy; przerwa wynosząca 60 dni nie wystarcza [2].
• Przepisy nie określają, ile dni trzeba faktycznie przepracować. Znaczenie ma długość przerwy w orzeczonej niezdolności do pracy, a nie liczba dni roboczych.
• Jeżeli pracownik nadal jest niezdolny do pracy, może ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne przyznawane maksymalnie na 12 miesięcy [3].
• Po długiej absencji chorobowej powrót do pracy może wymagać badań kontrolnych i aktualnego orzeczenia lekarza medycyny pracy [6].

Zagadnienia związane z konsultacjami na odległość porządkuje dział Telemedycyna. Podczas korzystania ze zwolnienia warto również znać zasady opisane w materiale o tym, co można robić na l4 chodzącym.

Okres zasiłkowy to łączny czas niezdolności do pracy uwzględniany przy ustalaniu prawa do wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego. Zasiłek chorobowy przysługuje zasadniczo nie dłużej niż przez 182 dni. Dłuższy, 270-dniowy okres dotyczy niezdolności spowodowanej gruźlicą oraz niezdolności przypadającej w czasie ciąży. Limit 270 dni wynika wprost z ustawy [2].

Pierwsze 33 dni w ciągu roku kalendarzowego finansuje pracodawca jako wynagrodzenie chorobowe. W przypadku pracownika, który ukończył 50. rok życia, wynagrodzenie chorobowe przysługuje za 14 dni. Następnie osobom uprawnionym przysługuje zasiłek chorobowy zgodnie z zasadami ubezpieczenia chorobowego [6]. Wynagrodzenie chorobowe za te okresy jest częścią tego samego okresu zasiłkowego, a nie dodatkiem do maksymalnie 182 dni.

Do tego limitu wlicza się dni kalendarzowe, a więc także weekendy i dni ustawowo wolne. Wynagrodzenie chorobowe wypłaca się za każdy dzień niezdolności do pracy, nie tylko za dni robocze [6]. Okres zasiłkowy nie resetuje się z początkiem nowego roku. Zmiana roku kalendarzowego ma znaczenie dla ponownego ustalania limitu wynagrodzenia chorobowego, ale nie rozpoczyna automatycznie nowego okresu zasiłkowego.

Do jednego okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy. Wlicza się również poprzednie okresy choroby, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekroczyła 60 dni [2]. Taki odstęp nie daje więc nowego limitu.

W obecnym stanie prawnym nie ma znaczenia, czy kolejne zwolnienie lekarskie wynika z tej samej choroby, czy z innej choroby. Jeżeli przerwa między zwolnieniami nie przekracza ustawowej granicy, okresy są co do zasady sumowane. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy po przerwie nie dłuższej niż 60 dni niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży — wcześniejszego okresu nie wlicza się wtedy na zasadach wskazanych w ustawie [2].

Warto odróżnić własną niezdolność do pracy od nieobecności związanej z opieką nad członkiem rodziny. Zasiłek opiekuńczy jest odrębnym świadczeniem. Informacje dotyczące opieki nad bliskim przedstawia artykuł l4 opieka nad rodzicem.

Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje osobie, która wyczerpała okres pobierania zasiłku chorobowego, nadal jest niezdolna do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. O przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego decyduje ZUS na podstawie orzeczenia lekarza orzecznika, a w razie sprzeciwu — komisji lekarskiej ZUS [3].

Prawo do świadczenia rehabilitacyjnego może być przyznane jednorazowo lub w częściach na okres niezbędny do odzyskania zdolności, maksymalnie na 12 miesięcy. Łączny maksymalny okres pobierania tego świadczenia to zatem 12 miesięcy. Nie jest automatycznym przedłużeniem zwolnienia lekarskiego. Lekarz orzecznik ZUS ocenia dokumentację medyczną, przebieg dalszego leczenia oraz to, czy kontynuacja dalszego leczenia daje realną perspektywę odzyskania zdolności [3].

Należy złożyć wniosek ZNp-7 wraz z kompletną dokumentacją możliwie wcześnie; ZUS wskazuje termin co najmniej 6 tygodni przed zakończeniem pełnego okresu zasiłkowego [4]. Zwykle potrzebne są także zaświadczenie o stanie zdrowia OL-9, wywiad zawodowy OL-10 oraz odpowiednie zaświadczenie płatnika składek. Przy ustaniu ubezpieczenia może być wymagane dodatkowe oświadczenie Z-10 [4].

Wysokość świadczenia rehabilitacyjnego wynosi 90% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w okresie pierwszych 3 miesięcy, czyli 90 dni, oraz 75% za pozostały okres. W czasie ciąży wynosi 100% podstawy [5]. Od orzeczenia lekarza orzecznika można wnieść sprzeciw do komisji lekarskiej ZUS w ciągu 14 dni od jego otrzymania [3].

Odpowiedź na pytanie, czy można zwolnić pracownika po 182 dniach zwolnienia lekarskiego, zależy od stażu u danego pracodawcy, przyczyny niezdolności oraz prawa do świadczenia rehabilitacyjnego. Samo przekroczenie 182 dni nie zawsze pozwala rozwiązać umowę. Podstawą prawną zwolnienia pracownika po 182 dniach choroby jest przede wszystkim art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy [6]. Prawo pracy wiąże możliwość rozwiązania stosunku pracy z upływem konkretnego okresu ochronnego, a nie tylko z samą liczbą dni L4.

Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy niezdolność wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące. Jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy albo niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, pracodawca może zakończyć stosunek pracy dopiero wtedy, gdy absencja trwa dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego w okresie pierwszych 3 miesięcy [6].

Pracodawca może więc rozwiązać umowę dopiero po upływie właściwego okresu ochronnego. Warto pamiętać, że okres ochronny może zakończyć się w innym terminie niż sam okres pobierania zasiłku chorobowego. Pracodawca nie ma obowiązku rozwiązania umowy, a rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 53 nie jest zwolnieniem dyscyplinarnym. Takie rozwiązanie umowy o pracę następuje bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

Gdy pracownik złożył wniosek o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego i czeka na decyzję, powinien niezwłocznie poinformować pracodawcę oraz udokumentować postępowanie przed ZUS. Ocena zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę w okresie oczekiwania może zależeć od późniejszej decyzji ZUS. Jeżeli ZUS przyzna świadczenie od pierwszego dnia po wyczerpaniu zasiłku chorobowego, rozwiązanie umowy w czasie objętym ochroną może być niezgodne z prawem. Ten okres ochronny trzeba więc ustalić z uwzględnieniem decyzji organu, ponieważ wcześniejsze rozwiązanie może naruszyć okres ochronny przewidziany w Kodeksie pracy. Rozwiązanie umowy o pracę przed zakończeniem postępowania wiąże się więc z ryzykiem prawnym [8].

Pracodawca nie może rozwiązać umowy w tym trybie po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, przed rozwiązaniem umowy o pracę stosuje się odpowiednio procedurę konsultacyjną. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno być pisemne, wskazywać przyczynę i zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się zasadniczo w ciągu 21 dni od doręczenia zawiadomienia [6].

Warto zaznaczyć, że w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony ochrona z art. 53 nie przedłuża automatycznie zatrudnienia poza termin, do którego umowa została zawarta. Prawo pracy odróżnia upływ czasu, na który zawarto umowę, od jej wcześniejszego rozwiązania. Zakończenie umowy z upływem ustalonego czasu jest innym zdarzeniem niż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia [7].

Po niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni pracownik podlega badaniom kontrolnym. Pracodawca kieruje pracownika do lekarza medycyny pracy, a celem badania jest ustalenie zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia o braku przeciwwskazań [6].

Ta zasada dotyczy również powrotu po zakończeniu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli wcześniejsza absencja chorobowa przekroczyła ustawowy próg. Zaświadczenie lekarza prowadzącego o zakończeniu leczenia nie zastępuje orzeczenia wydanego w ramach badań kontrolnych.

Badania kontrolne nie służą do rozpoczęcia nowego okresu zasiłkowego. Potwierdzają jedynie, czy pracownik może bezpiecznie wrócić na dotychczasowe stanowisko. Jeżeli po odzyskaniu zdolności stan zdrowia ponownie się pogorszy, lekarz może ocenić kolejny okres niezdolności do pracy, natomiast prawo do zasiłku zależy od zasad liczenia okresu zasiłkowego.